Také si říkáte, že to jako firma v této době nějak zvládáte? A nechcete o restrukturalizaci ani slyšet? Přece to nějak zvládneme
Zakázek není tolik, kolik jste plánovali nebo náklady rostou více než jindy – a vy jako firma chcete přežít. A víte, že máte odpovědnost za lidi kolem vás. Jenže náklady rostou a situace, se kterou jste nepočítali, nebere konce.
Buď se vám povede sáhnout do úplně nového segmentu, uzavřete smlouvu s novým zákazníkem – a je to přesně to, co jste chtěli udělat už dávno nebo přijde čas podívat se dovnitř na zaměstnance a udělat první střet s realitou.
Jak? Nebudu vám zde popisovat teorii. Ale chci se na tohle téma podívat s vámi prakticky. Věřím, že nepotřebujete složité teorie, ale spíše jednoduchý přehled, který vám teď nabízím.
· Začněte tím, že si projdete jednotlivé popisy pracovních činností jednotlivých zaměstnanců nebo dokument, kde je popsáno, co jednotliví zaměstnanci mají dělat.
Že nejsou aktuální? Aktualizujte je, zjednodušte je. Třeba jste je dělali jen k nějaké certifikaci, kterou firma potřebovala v minulosti. Teď je můžete jen oprášit a aktualizovat.
Že je nemáte? Třeba jste malá firma a na začátku podnikání jste je nechtěli psát, protože se ještě jednotlivé pozice rychle vyvíjely – ale i tak se určitě ve vaší firmě najde dokument, kde je napsáno, která část firmy co dělá. Tak vycházejte alespoň z toho. Pokud vám při této činnosti přijde užitečné popisy jednotlivých pracovních pozic mít, napište je.
· Našli jste popisy pracovních pozic a podívali jste se, co reálně vaši zaměstnanci dělají? Odpovídá to realitě? Potřebujete stále tyto zaměstnance?
Hurá! První kontrolu máte za sebou. A jdeme dál.
Rozdělte si dané zaměstnance do skupin „Potřebujeme je teď“ / „Nepotřebujeme je teď“
Také je dobré se podívat na to, jaká byla morálka zaměstnanců v době, kdy celá společnost byla v náročných situacích. Tyto situace prověří zaměstnance lépe než kdejaký psychologický test. Chcete s těmito zaměstnanci být dál? Jestli Ano, odpověděli jste si…
· Co, když NE? Když člověka nepotřebuji po pracovní stránce a nesedí mi ani lidsky, doporučuji se s ním rozloučit. Slušně, podle zákona, ale rozloučit.
U skupiny „Potřebujeme je teď“ je to jasné. Dejte jim najevo, že s nimi dále počítáte. I tito zaměstnanci se mohou bát o zaměstnání u vás a mohou i třeba přijmout nabídku z jiné firmy. Strach nebývá vždy dobrý rádce.
U skupiny „Nepotřebujeme je teď“ je dobré se podívat, zda se zaměstnanci s touto kvalifikací shánějí dobře nebo špatně na vašem lokálním trhu práce.
Co když nám vyhovují zaměstnanci lidsky, ale nemáme pro ně práci? To je oříšek pro každého dobrého podnikatele, který se stará o své zaměstnance, stejně jako pro dobrého personálního manažera.
Tady se vždy vyplatí řešit s každým takovým zaměstnancem individuálně. Často se vyplatí najít pozici, kterou by mohl daný zaměstnanec vykonávat po dalším zaškolení. Není to o tom, držet někoho za každou cenu, ale vážit si lidí, kteří pro firmu něco udělali a dát jim šanci jinde v rámci firmy. U znalostí se může zaměstnanec posunout - doučit se hodně věcí, ale charakterové vlastnosti se nemění. Pokud firma staví na loajalitě u svých zaměstnanců – ta se naučit nedá. A s jinými vlastnostmi je to stejné – buď je máte nebo ne.
I proto je každá organizační změna náročná. Když má organizační změna firmě něco přinést, těžko jí uděláte dobře tzv. od stolu stylem: „potřebujeme o 30% lidí míň a udělejte si to , jak chcete“. Musíte se totiž zamyslet, co chcete s firmou dělat dál a přemýšlet i o jednotlivých zaměstnancích.
Nové časy občas vyžadují i jiné úhly pohledu a to, že jste někde sháněli člověka půl roku, zaplatili jsme za něj i provizi personální agentuře – a teď zjistíte, že pro něj nemáme využití? Je těžké říct: „Propustíme ho – i s odstupným.“ A ještě těžší je udělat takový krok tam, kde jste polovinu zaměstnanců nabíral sami, protože jste na to nikoho neměli a tak všechny tyto lidi znáte a často i jejich rodiny. Vím, že je to těžké a čím více jste vaši firmu budovali jako rodinnou, tím hůře se tyto rozhodnutí dělají.
A někdy je lépe na taková rozhodnutí nebýt sám. Pokud potřebujete pomoci s „chytrou restrukturalizací“, obraťte se na mě. Mám s restrukturalizacemi bohaté zkušenosti a zaměstnanci pro mě nejsou čísla na papíře. Umím navrhnout restrukturalizaci s respektem k firmě i zaměstnancům.
Zajímají vás podrobnosti možné spolupráce?
Jak najít takového HR konzultanta na restrukturalizaci a co od něj lze očekávat?
Kontaktujte mě, prosím, na telefonu +420 737 234 142 nebo na e-mailu: office@renataleflerova.cz
Chcete se o službě "chytrá restrukturalizace" dozvědět více? Podívejte se na: www.renataleflerova.cz .
Těším se na Vás!
Renata Leflerová
Comentarios